Arbeitsvertrag mündlich oder schriftlich?

Auch heute möchte ich wieder einmal das Arbeitsrecht und seine Folgen etwas näher beleuchten. Beim letzten Mal bin ich auf die Form des Arbeitsvertrages eingegangen. Wie wir schon wissen, ist es grundsätzlich möglich einen Arbeitsvertrag mündlich oder schriftlich zu schließen.

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Wann besteht nun aber die Notwendigkeit einer schriftlichen Formulierung eines Arbeitsvertrages?

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Hierbei möchte ich heute auf zwei (von vielen) grundlegende Fakten eingehen:

Will man einen Arbeitnehmer befristet einstellen, muss die Befristung im Arbeitsvertrag vor Arbeitsaufnahme im Vorfeld schriftlich fixiert und der Vertrag von beiden Vertragsparteien unterschrieben werden. Diese Regelungen sind festgelegt im Teilzeit- und Befristungsgesetz § 14. Im nach hinein wäre eine Befristung nicht mehr möglich, wenn sich der Arbeitnehmer weigert, den Vertrag zu unterschreiben. Es kann eine Befristung selbst dann unwirksam sein, wenn sie zunächst nur mündlich vereinbart worden ist, der Arbeitnehmer mit der Arbeit beginnt und erst später den “befristeten Arbeitsvertrag” unterschreibt. Der Arbeitnehmer hätte dann die Möglichkeit die Befristung gerichtlich prüfen zu lassen und gegebenenfalls auf Entfristung zu klagen. Auf diese Sonderform “Befristung” und alles was damit zusammen hängt werde ich auf einem meiner nächsten Beiträge eingehen.

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Ein weiterer wesentlicher Aspekt kommt zum tragen, wenn der Arbeitnehmer trotz mündlicher Absprachen auf die Schriftform beharrt. Dann ist der Arbeitgeber laut dem Nachweisgesetz § 2 gesetzlich dazu verpflichtet eine Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszustellen. Diese Niederschrift beinhaltet dann alle wesentlichen Punkte, die auch in einem Arbeitsvertrag enthalten sind. In diesem Gesetz wird der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bis spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche, vom ihm unterzeichnete Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen. Werden die Arbeitsbedingungen geändert, muss der Arbeitnehmer erneut schriftlich unterrichtet werden.

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Der Unterschied besteht hierbei zu einem Arbeitsvertrag, dass diese Niederschrift nur einseitig von Seiten des Arbeitgebers unterzeichnet wird.

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Mit dem Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (kurz: “Nachweisgesetz”) hat der Gesetzgeber Vorgaben der EU, nämlich die so genannte Nachweisrichtlinie (RL 91/533/EWG), in nationales Recht umgesetzt. Es soll dem Arbeitnehmer einen besseren Schutz bieten, gerade in Bezug auf Rechtsstreitigkeiten, die meistens vor dem Arbeitsgericht dann geschlichtet werden müssen.

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Diese Informationen dienen der allgemeinen Bildung und Information, nicht der Beratung bei individuellen rechtlichen Anliegen. Verwendet die Informationen keinesfalls für rechtliche Einschätzungen. Es sind keine rechtsverbindlichen Auskünfte, diese sind nur über einen Fachanwalt möglich.

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Bildquelle: www.pixelio.de

Fotograf: Angela Parszyk